lunes, 9 de enero de 2012

Desarrollo de jóvenes profesionales en pequeñas y medianas empresas

Las pequeñas y medianas empresas en muchas ocasiones no cuentan con el poder adquisitivo para poder contratar profesionales experimentados para incluirlos en sus nóminas a tiempo completo. Muchas veces pueden contratar este tipo de profesionales, pero se le hace casi imposible mantenerlos porque no pueden costear su valor a largo plazo.

Ahora, ¿de que forma estas empresas pueden competir contra otras compañías de mayor poder económico?

Lo que se sugiere es que estas empresas inviertan suficiente dinero en personas con experiencia para que se desempeñen en las posiciones claves y que sean no solo buenos profesionales, más bien deben ser líderes en los departamentos en que les toquen desempeñarse. Después de tener cubiertas las principales posiciones de la empresa, se deben agregar otros tipos de empleados con menos experiencia, jóvenes universitarios que puedan servir de apoyo a los experimentados.

Es preferible que estos empleados suplementarios sean jóvenes universitarios con poca experiencia que puedan ser inducidos por los compañeros más experimentados. Como les había indicado anteriormente, estos líderes no solo deben tener un buen desempeño como profesional, sino que deben fungir como mentores de este grupo de jóvenes con los que cuenta la empresa.

Estos líderes deben ayudar a moldear a este grupo de jóvenes, ayudarlos en su desarrollo y tratar de inculcarle la cultura empresarial de la institución y de esta forma pueda la empresa crecer junto a este grupo de promesas que tienen dentro de su nómina. Si los líderes no son capaces de ayudar a desarrollar los jóvenes, se debe analizar si este es el personal ideal para lograr el crecimiento de la empresa en un futuro cercano.

Un buen líder a nivel gerencial debe ser capaz de lograr que una joven promesa se desarrolle a nivel técnico en 1 a 2 años como máximo y de 3 a 5 años a nivel gerencial si es necesario. El supervisor directo (gerente, director o encargado) debe ser capaz de lograr eso, y ya queda en la empresa mantener a sus empleados que han logrado descollar como buenos profesionales, que si tienen inculcada una buena cultura empresarial van a preferir crecer junto con la empresa que les dio la oportunidad cuando lo necesitaban.

Es una apuesta difícil para los reclutadores. Muchas veces queremos llenar las posiciones con un personal que cumpla el perfil que estamos buscando, las preguntas importantes que hay que hacerse antes de contratar o decidir buscar llenar esas posiciones son: ¿Somos capaces de captar ese tipo de profesional? ¿Podemos mantener un profesional de esa calidad por un tiempo mayor a 3 o 5 años? ¿Ese es el tipo de profesional que realmente necesitamos? ¿Puede adaptarse un empleado de vasta experiencia a este tipo de empresa o negocio? 

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