viernes, 30 de marzo de 2012

Importancia de un buen sistema de inducción


Hay un viejo adagio que dice “una primera impresión es la que cuenta” que es muy usado por los seres humanos en el diario vivir. No me gusta compartirla mucho, pero tenemos que luchar con ella, cuando tenemos una entrevista de trabajo, cuando queremos explotar una posibilidad de negocios o cuando deseamos invitar a una chica a salir.

Con la contratación de nuevo talento (y especialmente si es escaso) pasa lo mismo, la primera impresión cuenta mucho y en este punto un buen sistema de inducción luego de contratar ese personal en el que tuvo de pasar varias horas de su vida laboral depurando.

Muchas personas entienden que con la firma del contrato de trabajo termina el proceso de reclutamiento ya que muchas veces ignoran que en estos tiempos no solo es la empresa la que evalúa al empleado, también el empleado evalúa la empresa donde labora y puede decidir salirse de un contrato X.

Este proceso post-contratación donde el empleado es presentado a los nuevos compañeros y se introduce poco a poco a las tareas diarias de la empresa se conoce como inducción de personal. En otras palabras, la inducción es familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía y sus nuevos compañeros con los que deberá pasar la mayor parte de su día.

En este proceso es esencial entregarle al nuevo recurso información puntual de la empresa donde se detallen sus objetivos, a que se dedica la empresa, sus normas, los beneficios de los empleados y otras políticas que maneje la empresa.

El proceso de inducción es responsabilidad de recursos humanos, el personal de capacitación y el supervisor de línea. Para que la inducción sea exitosa, es necesario el apoyo de la alta gerencia para su implantación y puesta en marcha.

Con un proceso de inducción bien manejado la empresa se encarga de aliviar los temores que va a presentar ese nuevo recurso (algo normal sin importar la posición ni el nivel de conocimientos) sobre si ha tomado una buena decisión al momento de fichar con una nueva organización.

En una primera fase la inducción está a cargo del departamento de recursos humanos donde se le entregará el manual de bienvenida a ese nuevo empleado con los detalles explicados en un punto anterior. Luego se pasa a una segunda fase donde debe estar a cargo del supervisor de línea  para que lo familiarice con sus tareas diarias. Y por último y no menos importante debe presentarse la capacitación, que son pequeños talleres de trabajo donde se le muestra al nuevo recurso como debe desempeñar su trabajo.

Esperamos que este artículo sea del agrado de todos ustedes, que son quienes nos motivan a trasnocharnos escribiendo toda nuestras experiencias diarias.

domingo, 18 de marzo de 2012

Importancia de las relaciones humanas en las empresas

El tema de las relaciones humanas parece estar gastado, quizás muchos de nosotros nos sentimos un tanto agobiados de escuchar sobre esto día tras día dentro de las empresas, en publicidad, en nuestros correos personales, en los celulares inteligentes y en los medios escritos. Sin embargo, es algo que no pasará de moda, ya que es una debilidad que presentan muchos empleados dentro de nuestras organizaciones y que parece aumentar con el deterioro de la sociedad.

En las grandes empresas muchas veces este tipo de inconvenientes pasa por alto, ya que las grandes organizaciones tienen una cultura organizacional tan fuerte que pueden disminuir el impacto de aquellos recursos que presentan este tipo de comportamiento. Existen varios casos donde estas organizaciones han empujado a las personas a mejorar sus relaciones hacia los demás para poder subsistir dentro de la empresa.

No obstante, algunos empleados no logran fortalecer esta área tan importante provocada en muchas ocasiones por: la posición que desempeña donde se requiere cierta habilidad, conocimiento que puede ser difícil de reemplazar o por el gran curriculum que tiene sobre sus hombros.

Algunas empresas han logrado minimizar el impacto negativo que les puede presentar este personal aislándolo en un área donde no afecte la interacción del equipo de trabajo y manteniéndolo como un empleado sumamente técnico con altos beneficios que lo mantengan motivado. Este tipo de decisiones son tomadas en el seno de una gran organización, pero la pregunta sería ¿Que pueden hacer las pequeñas y medianas empresas para subsanar este problema? Les dejo unas cuantas recomendaciones a seguir:

  • Lo primero es que deben hacerle saber al individuo desde un principio que ese tipo de actitud puede perjudicar al equipo de trabajo.
  • Segundo, si el problema persiste, tratar de involucrarlo en talleres de relaciones humanas donde pueda reforzar esta debilidad.
  • Si usted entiende que su empleado es valioso para la organización demuéstrele que no va a tener opciones legítimas de crecimiento sino logra mejorar esta debilidad. Esto va a permitir que el entienda que su actitud le impide escalar dentro del organigrama corporativo.
  • El punto anterior es muy delicado, ya que aunque usted entiende que ese empleado no puede escalar tampoco debe marginarle de mejoras en sus paquetes de beneficios
  • Si esto no funciona, la empresa debe sentarse y evaluar la contratación de otro recurso para ir absorbiendo las tareas que su empleado realiza e ir llevándolo a un punto donde tiene que mejorar para no perder su posición en un futuro cercano.
  • Por último, si el problema sigue en pie, lamentablemente es tiempo de desahuciar ese talento por el nuevo recurso que ya se encuentra en capacidad de asumir sus tareas diarias.

No cometa el error de entregarle una alta posición a un recurso con un problema de relaciones humanas para intentar motivarlo, ya que esta persona no es capaz de trabajar en equipo y mucho menos manejar un grupo de trabajo,  porque no será posible que él logre crear una empatía como líder del equipo y el personal bajo su mando.